Hvorfor skifter danskerne job?
Og hvordan får vi dem til at blive i stedet for at rejse? Tilknytning. Normalt et ord, der bruges om spædbørn og småbørn. Om dyrebørn og om nationalitetsfølelse. Men måske kan det også komme i spil, mens vi går på arbejde? Vi bruger alligevel mange af vores vågne timer på at være sammen med kolleger og chefer.
Tilknytning frem for fastholdelse
I afdelinger, der arbejder med HR, human ressources og personaleledelse er der to begreber kaldet rekruttering og fastholdelse. Rekruttering handler om at finde, tiltrække og ansætte nye medarbejdere, mens fastholdelse handler om at beholde de medarbejdere, man allerede har.
Men hvem har lyst til at blive fastholdt på sin arbejdsplads? Det ord har nogle uheldige betydninger, der får mig til at tænke på fiksering. Men at blive tilknyttet min arbejdsplads. Se det er en anden historie! Måske er det ordkløveri, men ord skaber mening.
Med tilknytning mener jeg ikke, at vi pludselig skal til at være mere sociale eller private i løbet af vores arbejdsdag, end vi plejer at være. Men tilknytning er noget, der sker mellem mennesker. Ved at se, hvordan den voksne gør, og hvilke rammer, den voksne sætter for, hvordan barnet kan udfolde sig trygt, vokser tilliden til andre i barnet og gør det i stand til selv at danne relationer og træffe gode beslutninger.
Som medarbejder i en virksomhed er det vigtigt, at vi arbejder i samme retning som resten af virksomheden. Hvis vi – som barnet – har tillid til, at virksomhedens ansvar forvaltes godt, og oplever tillid fra ledelse til os som medarbejdere, bliver vi også trygge og kan bedre udfolde os som medarbejdere.
Det er her, at viden om jobsøgning og tilknytning på arbejdspladsen hænger sammen som emner.
Jobsøgning og tilknytning på arbejdspladsen hænger sammen
Så hvorfor skifter danskerne job? Vi ved fra jobsøgningsbranchens analyser fx Ballisagers rekrutteringsanalyser og kandidatanalyser, at de fleste skifter job, fordi
- de er utilfredse med deres ledelse.
- de ønsker bedre muligheder for at udvikle sig.
- de ønsker at skifte spor.
Løn ligger som den fjerde grund til, hvorfor man ønsker at skifte job. Og lønnen placerer sig faktisk på førstepladsen sammen med et ønske om gode kolleger, når man spørger danskerne, hvad de vægter højt ved et nyt job.
De danskere, der mistrives i deres jobs, fortæller, at det er stort set af samme årsager som dem, der skifter job: de føler ikke, at de udvikler sig, og at opgaverne passer til dem. Og så er heller ikke de voldsomt tilfredse med deres chefer.
Hvad kan virksomhederne gøre for at øge deres medarbejderes tilknytning?
Med den viden om, hvad medarbejdere tænker om deres jobs, og hvad dem, som virksomheden forsøger at tiltrække, tænker, hvad kan virksomheder så gøre for at knytte deres eksisterende medarbejdere tættere til deres virksomhed (og have lettere ved at tiltrække nye)?
Virksomhederne kan sørge for, at ledere er valgt, fordi de er dygtige ledere, og ikke fordi de er dygtige fageksperter. Det ene udelukker naturligvis ikke nødvendigvis det andet. Derudover bør virksomhederne kigge på deres HR-strukturer. Der bør være tid og plads sat af til at tale om de ønsker, medarbejderne har hver især. Uanset om dette blot er en bedre kontorstol eller et skifte til en anden funktion og andre opgaver. Der bør også være et individuelt fokus på medarbejderne, så den enkelte føler sig set og hørt. Den årlige MUS bør erstattes af andre samtaletyper som fx en månedlig én-til-én samtale, løbende mulighed for faglig feedback, og åbenhed om karrieremulighederne i virksomheder. Åbenheden kan fx være, at der findes en oversigt over de stillingstyper, virksomheden gør brug af, samtidig med at der altid inkluderes bestemte spørgsmål i de samtaler, der afholdes. Nogle af de spørgsmål kunne fx være:
- Hvilke opgaver trives du bedst i? Og hvilke dræner dig?
- Hvor ser du dig selv i virksomheden i fremtiden?
- Hvordan fungerer dit arbejdsliv og dit privatliv sammen?
Alle denne type spørgsmål bør følges op af et: hvad kan vi gøre for at hjælpe?
Fremtidens arbejdsmarked
Det virker måske offensivt på dig at læse, at virksomheden skal hjælpe sine medarbejdere mere. Er det selvrealisering? Nej, det er et fokus på mennesker, som er nødvendigt, fordi flere og flere stritter imod at passe ind i rammerne af den traditionelle corporate verden.
Fremtidens arbejdsmarked bliver i den grad præget af mangel på medarbejdere. Ikke kun fordi, der er færre, som forsørger, og flere der skal forsørges, men også fordi der sker en øget spredning i uddannelsesmarkedet. Det betyder, at der er langt flere typer mennesker at ansætte, men det kan være sværere at vide, hvad de kan fagligt. Der er allerede nu rift om bestemte typer fagligheder fx sygeplejersker, jurister, tyskkyndige og IT-folk, mens andre fagligheder fx arkitekter og mennesker, der arbejder med kommunikation har svært ved at få job. Ligesådan er flere og flere optagede af at designe et liv, de er glade for, hvilket for mange betyder mere frihed og fleksibilitet.
Så virksomhederne er allerede nu og i fremtiden nødt til blive mere åbne omkring, hvordan man hos dem kan designe det gode liv, hvilke uddannelsestyper de ønsker at ansætte, ligesom de er nødt til at åbne op for deres egne forudindtagetheder og ansætte på tværs af køn, hudfarve, religion og sprog, fordi der vil komme til at mangle uhyrligt mange medarbejdere i de fleste brancher.
Derfor bør tilknytning af medarbejderne – ikke som et quick fix, men som en ordentlighed – og karriere – også internt i virksomhederne – være emner, som alle ledelser og bestyrelser taler åbent om. Også med deres medarbejdere.
